在劳动用工实践中，年终奖的发放常成为劳资争议的焦点。当公司长期稳定发放年终奖，后以经营困难为由突然停发时，劳动者能否仅以此为由主张经济补偿，需结合年终奖的法律性质、经营困难的真实性、停发行为的合法性等多重因素综合判断。本文结合山东省多起典型劳动争议案例，从法律逻辑、司法裁判规则出发，对该问题展开系统分析。

　　PART 01

　　年终奖：福利，还是工资？

　　年终奖的法律性质直接决定了停发行为是否构成“未及时足额支付劳动报酬”，这是劳动者主张经济补偿的核心前提。我国现行劳动法律法规未将年终奖规定为用人单位的强制性义务，其性质需结合具体情形区分：

　　（一）福利性年终奖：用人单位享有自主决定权

　　若年终奖未在劳动合同中明确约定，且公司无稳定发放惯例，仅为年度经营状况良好时的奖励性福利，则年终奖属于纯粹的福利性报酬。此时，用人单位可根据经营效益自主决定是否发放、发放金额及发放对象，即使曾发放过数年，也不必然构成持续履行的义务。如李某生与某某物业济南公司劳动争议案中，双方劳动合同明确约定年终奖需结合绩效考核结果发放，且劳动关系在发放日前解除则不予发放，李某生亦无证据证明公司存在稳定发放年终奖的惯例，法院最终未支持其年终奖主张，更未认定停发行为构成违法。

　　（二）劳动报酬性年终奖：构成工资组成部分

　　若年终奖虽未书面约定，但公司长期、稳定地向劳动者发放，且发放金额、发放时间具有明确规律性，该年终奖可能被认定为劳动报酬的组成部分，而非单纯福利。菏泽某凯电子有限公司与王某劳动争议案中，王某入职后连续五年于次年年初获得固定金额17460 元的款项，发放时间、金额均无变动，法院据此认定该款项系王某应得的固定收入，属于劳动报酬范畴。此时，年终奖的发放不再是用人单位的单方自主行为，而成为劳动合同的默示条款，用人单位不得随意停发。

　　PART 02

　　什么情况可被认定为经营困难

　　即使年终奖构成劳动报酬，公司以经营困难为由停发也并非必然违法，但需满足严格的合法性要件，否则仍可能构成“未及时足额支付劳动报酬”。

　　（一）经营困难需具备真实性与充分举证

　　“经营困难” 不能仅凭口头主张，用人单位需承担举证责任。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，当事人对自己提出的主张应提供证据。美凯电子公司案中，公司声称 2016 年下半年资金链断裂、经营亏损，但未提交财务报表、审计报告、资金流水等任何证据佐证，法院依法未采信该抗辩理由，判决公司支付年终奖。司法实践中，合法的 “经营困难” 需有客观证据支撑，如连续亏损的财务数据、行业衰退的客观事实、缩减开支的董事会决议等，且困难程度需达到足以影响年终奖发放的程度。

　　（二）停发行为需符合合理性与程序性要求

　　即使经营困难属实，停发年终奖也需遵循诚实信用原则和正当程序。一方面，停发决策应基于真实的经营需求，而非规避支付义务的借口；另一方面，用人单位应向劳动者履行告知义务，说明停发的原因、依据及后续处理方案（如经营好转后是否补发），保障劳动者的知情权与参与权。若公司未履行任何沟通、告知程序，直接单方停发，即使存在一定经营压力，也可能被认定为违反默示合同义务。

　　PART 03

　　获得经济补偿的三个条件

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，劳动者以用人单位“未及时足额支付劳动报酬” 为由解除劳动合同的，有权主张经济补偿。结合年终奖停发争议，劳动者能否获得经济补偿，需同时满足以下三个条件：

　　（一）年终奖已构成劳动报酬

　　劳动者需举证证明年终奖属于劳动报酬范畴，如劳动合同约定、连续多年稳定发放的记录（工资流水、银行转账凭证等）、公司规章制度中关于年终奖为工资组成部分的规定等。若无法证明年终奖的劳动报酬属性，仅以停发福利性年终奖为由主张经济补偿，法院通常不予支持。

　　（二）公司停发行为构成违法

　　即公司无充分证据证明经营困难的真实性，或停发行为未履行正当程序，导致停发缺乏合法依据。若公司已举证证明经营困难属实，且履行了告知、协商程序，停发行为符合合理性原则，则不构成“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者无权以此主张经济补偿。

　　（三）劳动者已明确解除合同的理由

　　劳动者需在解除劳动合同时，明确告知公司解除理由为“未足额支付包含年终奖在内的劳动报酬”。若劳动者未明确说明该理由，或在离职后才以停发年终奖为由主张经济补偿，可能因解除理由不成立或举证困难而无法获得支持。如李某生案中，其以 “工时超时、未足额发放工资” 为由离职，但未举证证明该事实，且未证明年终奖构成劳动报酬，故法院未支持其经济补偿请求。

　　PART 04

　　劳动者与用人单位防范策略

　　（一）对劳动者的建议

　　留存关键证据：入职时若与公司口头约定年终奖，应及时补充书面协议；保留历年年终奖发放的银行流水、工资条、公司通知等，证明稳定发放惯例。

　　核实停发理由：公司主张经营困难时，可要求其提供财务数据、经营报告等证据，明确停发的依据与期限。

　　规范解除程序：若认为停发违法，应在解除劳动合同时书面明确解除理由为“未足额支付劳动报酬（含年终奖）”，并留存送达证据（如快递回执、微信 / 邮件送达记录），避免后续举证困难。

　　（二）对用人单位的建议

　　明确年终奖性质：在劳动合同或规章制度中明确年终奖的性质（福利性或劳动报酬性）、发放条件、发放标准及停发情形，避免模糊地带。

　　完善举证与程序：因经营困难停发年终奖时，应提前收集财务报表、审计报告等证据，通过职工代表大会、部门会议、书面通知等方式向劳动者说明情况，必要时与劳动者协商一致后停发，留存沟通记录。

　　避免单方违约：若年终奖已构成劳动报酬，除非有充分证据证明经营困难，否则不得随意停发；确需停发的，应与劳动者协商解决方案，如延期发放、部分发放等，降低法律风险。

　　PART 05

　　结语

　　年终奖停发后的经济补偿争议，核心在于“年终奖是否为劳动报酬” 与 “停发是否合法” 的双重认定。对劳动者而言，主张经济补偿需建立在扎实的证据基础上，明确年终奖的劳动报酬属性与公司停发的违法性；对用人单位而言，稳定发放的年终奖可能转化为法定支付义务，以经营困难停发需履行严格的举证与程序要求。唯有双方明确权利义务边界，遵循诚实信用原则，才能有效避免争议，实现劳资关系的平衡。

　　本文标题：公司每年都发的年终奖，今年停了——劳动者能否主张经济补偿？

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